Facebook  Blog MBSP  Contact

ASSESSEMENT

Una dintre metodele de evaluare a angajatilor solicitate tot mai des de diverse firme este “ASSESSEMENT CENTER” – centru de evaluare, prin intermediul caruia se pun in evidenta atat atitudinile si comportamentele unei persoane, cat si metodele pe care aceasta le utilizeaza pentru rezolvarea unor probleme si luarea unor decizii.

Participantii sunt supusi unor diverse exercitii si jocuri situationale, de echipa, apropiate de situatiile reale. Pot fi exercitii care au sau nu legatura cu domeniul lor concret de activitate, alese astfel incat sa surprinda si sa solutioneze cerintele cautate de angajator. Este fundamentala importanta pe care centrele de dezvoltare si evaluare o au in implementarea misiunii organizatiei, si transmiterea obiectivelor companiei.

Exercitiile scrise, precum cele de tip in-trays (ce simuleaza completarea unor hartii, redactarea unor e-mailuri la plecarea in concediu, a unui memo motivant si incurajator) au rolul de a observa atat competentele interpersonale cat si competentele cognitive ale participantilor sunt imbinate strategic cu cele de interactiune de grup ce au scopul de a genera coeziune si reactie rapida in cadrul grupurilor finalizandu-se cu cele de interactiune unu la unu si / sau de negociere / prezentare, ofertare / vanzare, manageriere / executie.

Academia MBSP acorda o atentie deosebita si componentei de observare si inregistrare a exercitiilor, considerand ca atunci cand observatorul asista la un exercitiu de tip role-playing, de exemplu, trebuie sa inregistreze informatii legate de comportamentul participantilor, ce anume spune candidatul, cum reactioneaza, daca empatizeaza cu ceilalti etc. In functie de aceste aspecte se noteaza aspectele pozitive cat si cele negative, apoi se foloseste o scala pentru a putea trage o concluzie in evaluare. In functie de observatiile facute se ofera feedback si se pot lua decizii cu privire la evolutia viitoare a angajatului (nevoie de training, promovare etc.). MBSP insista mult pe necesitatea observarii comportamentului si suspendarea impulsului firesc de a judeca. Evaluatorii MBSP isi controleaza tendintele de subiectivitate pentru a putea garanta o evaluare corecta la finalul centrului de evaluare si dezvoltare.

ASSESSMENT CENTER

A) AUDIT ORGANIZATIONAL:

1)  OBIECTIVELE PROGRAMULUI DE ASSESSMENT CENTER
Analizele si rezultatele identificate prin programul MBSP pot fi folosite ulterior de catre companie in urmatoarele situatii:

  • Analizarea si identificarea nevoilor de instruire individuale si ale echipei
  • Stabilirea si analiza nivelului motivational al angajatilor
  • Promovarea angajatilor in posturile in care vor avea cel mai mare success
  • Analiza gradului de apartenenta al angajatilor la obiectivele companiei
  • Elaborarea planurilor individuale de cariera
  • Analizarea si investigarea stilurilor de lucru individuale si in echipa
  • Determinarea cauzelor de nemultumire profesionala si stabilirea unor strategii de capacitare si motivare
  • Selectia candidatilor interni si/sau externi

2)  ETAPA DE PREEVALUARE – Evaluatorii MBSP se intalnesc cu reprezentantii companiei  pentru stabilirea exacta si detalierea informatiilor referitoare la competentele care se doresc a fi evaluate, precum si detalierea informatiilor despre specificul activitatii companiei, despre politica si procedurile existente in companie.

B)    EVALUARE TRAINING:

1)  COMPETENTELE stabilite impreuna cu reprezentantii companiei pentru a fi evaluate prin programul Assessment Center sunt urmatoarele:

a) Arhetipuri comportamentale / Caracteristici si modele de personalitate ale participantilor: asumare si responsabilitate , constientizarea regulilor si a abilitatilor angajatului de a face fata unor situatii de raspundere ce necesita reactie rapida si asumare, echilibru si autocontrol, echilibrul angajatului in situatii dificile, de stres, de conflict, rabdare si toleranta, rabdarea si tipul de reactie a persoanei testate fata de ceilalti, flexibilitate si adaptabilitate,  capacitatea persoanei de a se adapta la situatii noi, orientarea persoanei catre activitati repetitive versus nevoia de diversitate in activitate, competente si abilitati de negociere / ofertare / prezentare / vanzare, dialogul si comunicarea in echipa, motivare si orientare spre munca, motivatia pentru munca, puterea de munca si probabilitatea de a performa si in activitati repetitive, capabilitati si potential managerial, capacitatea de a putea coordona si motiva o echipa, adaptabilitate si integrarea in cadrul echipei, masura in care este preferata munca in echipa fata de munca individuala

b)Identificarea aspectelor motivationale,  a factorilor care ii motiveaza pe participanti:

  • situatia de munca actuala – felul in care participantul percepe munca pe care o desfasoara in prezent
  • partea pecuniara – salariul – gradul de multumire si motivare / recompensa financiara in concordanta cu nevoile sale si cu activitatea depusa

c) dezvoltare personala / posibilitati de dezvoltare a carierei


d) perceptia participantului cu privire la sansele de promovare


e) ierarhia

  • controlul din partea superiorilor/supervizarea – comunicarea / exprimarea cu superiorii
  • integrare / componenta grupului / colegii – modul in care se evalueaza fiecare participant in raport cu grupul in care lucreaza, aprecierea fata de grup, relationarea (integrarea) in grup
  • raportarea la munca  - perceptia asupra propriei munci si raportarea la alte tipuri de activitati

2)  ETAPA DE EVALUARE PROPRIU-ZISA pentru evaluarea competentelor specificate in paragrafele anterioare se va desfasura astfel:

  • Tutoriale – Interviu / pe structuri si situatii – se discuta cu fiecare participant situatiile in care acestia isi folosesc diferitele capabilitati si competente profesionale
  • Cazuri asistate – Teste in scris
    - Testul de personalitate – stabilirea caracteristicilor de personalitate
    - Testul de motivatie – evaluarea aspectelor motivationale
  • Organizarea de role-play-uri / simulare situatii reale de lucru:

Exemplul 1Grup fara lider desemnat – se evalueaza comportamentul participantilor in diferite situatii de lucru – Obiectiv: se urmaresc diferite competente ale participantilor: preluarea conducerii in discutie, comunicarea in echipa, luarea deciziilor in grup, asumarea responsabilitatii, cum se rezolva problemele in echipa, ce ii motiveaza pe participanti in rezolvarea sarcinii, cine ajuta la rezolvarea sarcinii, ce conflicte pot sa apara in discutie, LIDERI FORMALI / LIDERI INFORMALI.
Exemplul 2simularea unei situatii reale, se urmareste evaluarea reactiilor/comportamentului participantilor – Obiectiv: se urmaresc diferite competente ale participantilor: relatia cu colegii si sefii, motivatia care ii determina sa realizeze sarcinile, adaptarea la situatiile noi, imprevizibile, de conflict, sub stres, integrarea in cadrul echipei, echilibrul persoanei in situatii de criza, atitudinea fata de ceilalti, capacitatea de a-si asuma responsabilitatea in anumite situatii;

3)  ETAPA DE EVALUARE A REZULTATELOR

  • Cantitativ – exemplu: numar persoane care s-au implicat in rol play, numar persoane care si-au asumat rolul de lider formal / informal, numar persoane au ajutat la realizarea efectiva a sarcinilor alocate, numar persoane si-au asumat raspunderea in situatii de criza;
  • Calitativ – exemplu: analiza grupului, a modului in care a decurs lucrul in grup, a aspectelor ce ar trebui imbunatatite, analiza SWOT

Analiza interviului – se evalueaza integral intreg procesul

Realizarea profilului psihologic al participantilor – profil rezultat in urma testarii si coroborarea rezultatului cu informatiile obtinute in exercitiile practice si interviu

C) EVALUARE POST-TRAINING (follow-up)

1)  RAPORT FINAL – in care se vor prezenta rezultatele programului de ASSESSMENT CENTER, cu sugestii si recomandari din partea evaluatorilor, analiza SWOT

2)  FEED-BACK INDIVIDUAL  / SWOT